Analisi del clima aziendale: cos’è e perché è importante farla

Clima aziendale: di cosa si tratta?

Clima aziendale, altrimenti detto clima lavorativo o ancora clima organizzativo, è un concetto del quale si sente parlare molto spesso nel campo delle risorse umane, ma sappiamo realmente di cosa si tratta?

La definizione di clima aziendale risale alla metà degli anni ’60 e ci si riferisce a tutto ciò che ruota intorno ad una realtà lavorativa. Si tratta di

una percezione collettiva, della sintesi in cui i dipendenti di un’azienda interpretano il proprio ambiente di lavoro. Il clima aziendale è in sostanza lo stato di salute dell’azienda per come viene percepito dai propri dipendenti.

È facile immaginare che ci siano vari fattori che concorrono al conseguimento di un clima aziendale positivo: l’ambiente lavorativo nel complesso ma anche le condizioni fisiche, psicologiche e sociali nel quali i dipendenti svolgono ogni giorno le proprie mansioni.

Quanto è importante creare e mantenere un clima lavorativo positivo?

In base ai risultati dell’Employer Brand Reserch 2022 di Randstad, l’atmosfera positiva in ufficio è al primo posto tra i fattori che concorrono al successo di un’azienda.

Ma se è facile sostenere come gli ottimi risultati di un’azienda sono dovuti in gran parte al lavoro dei propri dipendenti, non è altrettanto facile individuare e intervenire su tutti gli aspetti che concorrono a rendere migliore questo lavoro. Questo è dovuto al fatto che, oltre alla competenza, alla professionalità, alla precisione e alla puntualità, ci sono anche “fattori emotivi”.

Perché è importante fare l’analisi del clima aziendale?

L’analisi del clima aziendale deve quindi la sua importanza alla sua capacità di saper razionalizzare e analizzare alcuni fattori altrimenti difficilmente descrivibili, come appunto quei fattori emotivi che possono indicare il grado di soddisfazione di un dipendente.

Fulcro dell’analisi dev’essere dunque l’indagine del rapporto umano che si instaura tra la leadership e i dipendenti. È quindi importante soffermarsi sul definire quali siano le caratteristiche di un buon leader:

• ottime capacità di ascolto;
• eccellenti doti comunicative;
• capacità di stimolare i dipendenti a migliorare con una buona dose di persuasione;
• premiare la creatività e lo spirito di iniziativa.

Tutti questi fattori porteranno ad una qualità del lavoro decisamente superiore e contribuiranno a mantenere un clima sereno, allontanando qualsiasi tipo di tensione. Stimolare i propri dipendenti, coinvolgerli e farli sentire parte del sistema li spronerà ad eseguire un lavoro eccellente.

Un altro punto importante è avere una visione globale con un obiettivo specifico condiviso da tutti i membri dell’azienda. La qualità dei rapporti tra colleghi è centrale a questo proposito: un ambiente di lavoro sereno, in cui vige collaborazione a dispetto di competizione e ostilità porterà molteplici vantaggi all’azienda.

Le domande che il management di qualsiasi azienda dovrebbe porsi prima di procedere all’analisi del clima lavorativo sono le seguenti:

• Quanti e quali aspetti mancano all’azienda?
• Come migliorarli?
• Come includere i lavoratori in questo processo?

Come misurare il clima aziendale?

Lo strumento chiave dell’analisi del clima aziendale è il questionario. In particolare, sarebbe raccomandabile somministrare ai dipendenti una serie di questionari, raccolti in forma anonima e con domande in grado di valutare diversi aspetti dell’ambiente lavorativo:

• rapporti tra dipendenti e management;
• collaborazione e coesione tra dipendenti;
• dialogo e livello di ascolto con i superiori;
• carico di lavoro;
• soddisfazione riguardo la retribuzione.

Naturalmente queste sono solo alcune delle aree che possono essere prese in esame. Molto può dipendere dalla natura del lavoro e dalla settorialità.

Come dice la frase stessa, l’analisi del clima aziendale non si ferma alla somministrazione e alla raccolta dei questionari. Ancora più importante è la fase di analisi dalla quale il reparto HR potrà trarre insight importanti e trasformarli in azioni concrete per apportare miglioramenti ai punti critici emersi.

Quali sono le azioni per migliorare il clima aziendale?

Nello svolgere questa analisi è necessario avere come punto di riferimento i bisogni espressi dai dipendenti nei questionari. Solo individuati tali bisogni l’azienda può procedere alla fase successiva, quella più concreta, con la proposta di soluzioni accettabili per tutti.

Ma cosa vuol dire eseguire un’azione concreta? Ovviamente dipende dalle criticità emerse, da quali sono gli ambiti in cui i dipendenti hanno espresso il maggiore malcontento. Tra le più consuete: l’impossibilità di crescita o di far carriera, la mancanza di piani formativi, retribuzioni inferiori rispetto alla media di settore, mancanza di fiducia o responsabilità, la cattiva gestione del processo di delega da parte della direzione.

Ognuna di queste criticità meriterebbe un approfondimento a parte e le soluzioni potrebbero variare sensibilmente da caso a caso.

C’è però un’azione on top che è ormai universalmente riconosciuta come strumento tra i più efficaci per incentivare il benessere in azienda e tra i lavoratori: il piano di welfare aziendale.

Con welfare aziendale ci si riferisce ad una serie di azioni che mirano al benessere del lavoratore e di conseguenza della stessa azienda.

Qualche esempio:

• Buoni pasto;
• Buoni carburante;
• Buoni spesa.

Queste tipologie di benefit consentono al dipendente di migliorare il proprio livello di soddisfazione, che influisce sugli stimoli e sulla motivazione di eseguire il lavoro al massimo delle proprie capacità.

Come non gestire un ambiente di lavoro 

Molte aziende, ancora oggi e soprattutto quelle con un’impronta più tradizionalista, commettono gravi errori nei confronti dei propri dipendenti, errori che oltre a ledere il benessere dell’azienda stessa, sono causa di malessere e insoddisfazione, che in alcuni casi costringono i lavoratori alle dimissioni:

• Non concedere ai dipendenti giorni di ferie;
• Trattare i dipendenti come esecutori, senza dare importanza ad opinioni ed iniziative;
• Creare conflitti tra i dipendenti alimentando invidie e concorrenze, a scapito del lavoro di squadra;
• Non valorizzare e riconoscere le idee dei propri dipendenti;
• Usare il pugno di ferro, limitando le capacità di innovazione dei lavoratori.

Si tratta di un vademecum che qualsiasi datore di lavoro dovrebbe tenere ben saldo nelle proprie menti e… sulle proprie scrivanie!

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