Job Rotation: quali sono i vantaggi e come applicarla

La Job Rotation è una pratica aziendale che prevede la rotazione dei dipendenti tra diversi ruoli e posizioni all’interno dell’organizzazione. Nei prossimi paragrafi vedremo che esistono diverse tipologie di Job Rotation, scopriremo quali sono i vantaggi che può apportare, quali sono gli errori più comuni da evitare e, infine, definiremo alcune regole generali da rispettare.

Vantaggi della Job Rotation

Svolgere diversi ruoli in azienda è indubbiamente vantaggioso sia per i dipendenti che per l’azienda. I dipendenti possono aumentare le proprie competenze, sentirsi parte di un ambiente dinamico e acquisire una visione più completa dell’azienda. Le aziende, invece, possono beneficiare della maggiore flessibilità e produttività dei dipendenti, che sono più consapevoli del funzionamento complessivo dell’organizzazione aziendale e, di conseguenza, in grado di contribuire in modo più efficace al suo successo. 

In un contesto competitivo e dinamico come quello attuale possiamo tranquillamente far rientrare la Job Rotation tra le attività che favoriscono l’Engagement dei dipendenti e contribuiscono a migliorare la Job Retention, ossia la capacità di trattenerli. 

La Job Rotation, inoltre, può essere uno strumento molto efficace per la copertura di posizioni vacanti. È solitamente più vantaggioso individuare le risorse direttamente all’interno del proprio organigramma piuttosto che cercarle all’esterno, sia dal punto di vista del costo del personale, sia per incrementare il dinamismo aziendale e premiare i dipendenti di talento con opportunità di crescita professionale e, infine, perché si tratta di persone che sono già inserite all’interno del contesto aziendale e ne conoscono cultura e valori. 

Tipologie di Job Rotation

Come abbiamo anticipato ci sono diverse tipologie di Job Rotation, ognuna delle quali adattabile a diversi contesti aziendali. Vediamo le 3 fondamentali:

• Job Rotation verticale: i dipendenti passano a ruoli di livello più alto nello stesso settore, acquisendo di conseguenza nuove competenze e responsabilità, e un congruo aumento salariale. Questo tipo di Job Rotation è utile per i dipendenti che vogliono crescere professionalmente, ma è anche un modo per l’azienda di identificare i dipendenti che hanno potenziale per acquisire ruoli di leadership;
• Job Rotation orizzontale: i dipendenti passano a ruoli simili, con simile retribuzione, all’interno dello stesso reparto ma con responsabilità diverse. Questo tipo di Job Rotation è utile ed adottato maggiormente in aziende con un organigramma piatto, dove quindi c’è poca verticalità e possibilità di crescita.
• Job Rotation interfunzionale: i dipendenti passano a ruoli e reparti diversi. Questo tipo di Job Rotation è sicuramente il più ambizioso e il più delicato ed è, per forza di cose, adottato maggiormente da aziende grandi e strutturate, spesso multinazionali.

Gli errori più comuni da evitare

Da un confronto con i nostri specialisti HR sono emersi alcuni errori tipici e molto diffusi nelle aziende italiane, tutti questi errori si riducono ad un solo grande problema: la mancanza di strategia. Adottare la Job Rotation in maniera occasionale, perché è un trend di cui abbiamo letto o, peggio, per far fronte a carichi di lavoro temporanei, non porterà alcun effettivo vantaggio, né all’azienda né al lavoratore.

Al contrario, risulta necessario inserire la Job Rotation nel contesto più ampio della strategia di People Management adottata dall’azienda e progettarla nel rispetto degli obiettivi condivisi all’interno del Piano Formativo. Inoltre, affinchè la Job Rotation abbia successo, essa deve essere preceduta da un’attenta analisi e mappatura delle competenze presenti in ciascun reparto. Soltanto una volta definito chiaramente il panorama delle competenze presenti in azienda sarà possibile definire e pianificare la rotazione. In particolare, ci sono due punti molto delicati a cui fare attenzione:

• In primo luogo, la risorsa che viene spostata va affiancata: per l’avvio ad una nuova mansione andrà previsto e calendarizzato un piano di formazione con un mentore che possa aiutare il nuovo arrivato a colmare le competenze mancanti (sia hard che soft);
• In secondo luogo, bisogna valutare con grande attenzione come sostituire o compensare la figura che viene spostata: si corre il grande rischio di togliere ad un reparto o ad un team competenze fondamentali che potrebbero comprometterne sensibilmente la produttività.

Vediamo nel prossimo paragrafo alcune regole generali.

Le regole per una corretta Job Rotation

Dalle valutazioni fatte finora possiamo trarre qualche regola generale che sarà applicabile, con gli opportuni accorgimenti, a tutte le realtà lavorative.

• Mappare: il primo step per evitare di cadere negli errori appena descritti è quello di avere sempre chiara, e costantemente aggiornata, la mappatura delle competenze. Ci sono diverse tecniche per stilarla, la più famosa ed utilizzata è la skill matrix ma, al di fuori del metodo, questo costituisce sempre il punto di partenza, in quanto consente di conoscere le competenze non solo della singola persona, ma anche di ogni team e reparto;
• Ascoltare: la predisposizione all’ascolto è uno dei temi centrali del mondo HR. Anche in questo caso è fondamentale creare un dialogo aperto con i dipendenti, da una parte per cogliere le volontà e aspirazioni di ognuno, dall’altra per coinvolgerli nel processo decisionale e condividere soluzioni e criticità con i diretti interessati;
• Monitorare: Strutturare un’attività di monitoraggio aiuta soprattutto a comprendere se le risorse stanno sviluppando le competenze necessarie al nuovo ruolo e, parallelamente, a verificare se il ruolo rimasto scoperto è opportunamente compensato.