Turnover Aziendale: cos’è e come migliorarlo

Turnover Aziendale: un tema delicato e di forte attualità. Nel corso dell’articolo scopriremo cos’è, come calcolarlo, quando rappresenta un problema, quali sono le cause e le conseguenze e quali possono essere le azioni per migliorarlo.

Cos’è il Turnover Aziendale

Con Turnover Aziendale si intende il tasso di ricambio del personale all’interno di un’organizzazione. Potremmo definirlo come il rapporto tra chi lascia il posto di lavoro e il numero totale dei dipendenti dell’azienda.

I nostri consulenti lavorano ogni giorno a contatto con decine di aziende e ci confermano che quello del Turnover Aziendale è uno dei problemi principali che gli imprenditori italiani stanno affrontando in questi anni; basti pensare che, solo nel 2022, in Italia ci sono state 2,2 milioni di dimissioni.

Questo accade principalmente per due motivi:

1. Il Covid ha accelerato il processo di rivalutazione del significato del lavoro già in atto e ha reso il cosiddetto Work-life Balance un tema urgente. Tutti noi infatti siamo molto più sensibili alla possibilità di lavorare, almeno in parte, da remoto, siamo molto più attenti alla qualità della vita e alla necessità di ridurre carichi di lavoro troppo pesanti… Siamo in definitiva portati a valutare il cambio di lavoro molto più frequentemente e facilmente rispetto a prima del Covid;

2. Il secondo motivo è fisiologico. Come spiega bene questo articolo, l’aumento del Turnover nelle aziende europee è dovuto all’azione combinata di calo demografico e “fuga dei cervelli” che generano una mancanza di manodopera che, seppure con variazioni da settore a settore e da paese a paese, a sua volta genera un’offerta di risorse minore della domanda delle aziende.

Viviamo dunque in un contesto delicato in cui le risorse qualificate sono poche e molto più difficili da attrarre e trattenere.

Come calcolare il Turnover Aziendale

Possiamo innanzitutto distinguere tra Turnover Fisiologico e Turnover Patologico. Il Turnover Aziendale non è annullabile, ma l’aspirazione di un‘organizzazione dovrebbe essere di ridurlo al minimo possibile. Vediamo come si calcola:

TASSO DI TURNOVER AZIENDALE

(numero di dipendenti usciti nel periodo / numero di dipendenti all’inizio del periodo) * 100

Se è vero che esiste un Turnover Fisiologico, qual è il suo limite e quando dunque dobbiamo iniziare a parlare di Turnover Patologico? Ci sono naturalmente diverse sfumature (il settore, il contesto dell’area in cui si trova l’azienda, la stagionalità) ma possiamo considerare preoccupante, e quindi patologico, un Turnover superiore al 15%, mentre un turnover sotto al 10% può essere tranquillamente ricondotto a motivi fisiologici.

Vediamo dunque quali sono le cause, le conseguenze di un eccessivo turnover e come si può intervenire per contenerlo.

Cause di un elevato Turnover Aziendale

È importante comprendere come il Turnover Aziendale non rappresenti un problema in sé, ma sia un sintomo di qualcosa che non funziona in uno o più aspetti della Gestione delle Risorse Umane. I nostri consulenti ci indicano che statisticamente si assiste più facilmente ad un alto Turnover Aziendale in presenza di problemi o cattiva gestione in questi ambiti:

• Comunicazione: una totale mancanza di comunicazione o la mancanza di una cultura orientata anche alla raccolta del feedback e quindi della comunicazione bottom up;
• Politiche retributive: assenza di sistemi di compensation competitivi; infatti, l’aspetto economico riveste un ruolo fondamentale per la soddisfazione dei dipendenti. La rertribuzione non va intesa solo come stipendio, ma è necessario agire anche su altre tipologie di benefits ed investire su iniziative di welfare aziendale per risultare attrattivi sul mercato del lavoro;
• Formazione e Sviluppo: la mancanza di piani formativi e di percorsi di crescita rappresenta un grande malus per le aziende, non solo in termini di capacità di attrazione di nuovi talenti ma anche in termini di retention;
• Clima Aziendale: un elevato Turnover Aziendale, infine, è spesso sintomo di un Clima Aziendale non soddisfacente per i dipendenti. Leadership non efficace, conflitti tra colleghi e carichi di lavoro squilibrati creano un ambiente poco sereno  che influisce sulla decisione di una risorsa di abbandonare la propria organizzazione.

Conseguenze di un Turnover Aziendale eccessivo

Le conseguenze di un elevato Turnover Aziendale sono prima di tutto conseguenze economiche: perdere risorse con regolarità implica una continua ricerca e selezione di personale, attività molto costosa in termini di tempo e denaro.

Inoltre, nella gran parte dei casi, assumere persone che abbiano capacità e competenze pari ad una risorsa persa è molto più oneroso che implementare delle azioni che siano in grado di trattenere la risorsa stessa. Uno studio americano ha dimostrato come il costo per sostituire una risorsa può arrivare a valere da 1,5 a 2 volte il suo salario annuale.

Ci sono poi una serie di conseguenze indirette e difficilmente misurabili che possono avere effetti catastrofici sull’immagine aziendale:

• Il dipendente che lascia l’azienda per via della cattiva gestione delle risorse umane diventa un ambasciatore negativo nel mercato del lavoro;
• Il dipendente competente che lascia l’azienda lo fa spesso per portare il suo know how ad un competitor, concedendo a quest’ultimo un grande vantaggio;
• Ci possono essere effetti negativi e scoraggianti anche su chi resta con conseguente effetto sul Clima Aziendale;
• Un continuo ricambio mette sotto stress i team di lavoro che dovranno dedicare più tempo del previsto a inserimento e formazione di nuove risorse a discapito della produttività.

Azioni per migliorare il Turnover Aziendale

Come dicevamo nel precedente paragrafo, un alto Turnover Aziendale è un segnale di allarme che indica che molto probabilmente c’è un problema più ampio nella gestione delle risorse umane. Non c’è dunque una ricetta per risolvere problemi di Turnover senza aver prima capito quali siano le cause.

C’è una sola azione da intraprendere, una sola strada possibile: l’ascolto. Bisogna cercare innanzitutto di capire perché le risorse sono portate ad abbandonare l’azienda. È raccomandabile pertanto stilare un questionario, chiamato tecnicamente Exit Interview, che possa raccogliere un feedback sulle motivazioni che hanno spinto il singolo dipendente a lasciare il suo posto. Bisognerà poi analizzare le risposte per individuare quali specifici ambiti della gestione delle risorse umane richiedono un intervento.